“หลังๆ ไม่ว่าเราจะมองไปที่ไหนก็ตามคนจะบอกว่าวันนี้ตึงเครียดมากขึ้น แล้วก็จะมีประโยคหนึ่งที่เราเคยได้ยิน อาจจะได้ยินด้วยหูหรือได้เห็น ได้เลื่อนผ่านทาง Feed ของSocial Media “ที่ทำงานไม่ใช่ Safe Zone อีกต่อไป” แล้วก็จะมีประโยคหนึ่งที่เกิดขึ้นบ่อยๆ ในช่วงสิบกว่าปีนี้ “คุณจะต้องพาตัวเองออกจาก Comfort Zone” จะต้องพัฒนาตัวเองทำทุกวันให้มันดีขึ้น ต้องแข่งขัน อันนี้เป็น Keyword ที่เราจะได้ยิน ทีนี้ก็กลับมาตั้งคำถามว่า ตัวเราเองในฐานะมนุษย์ทำงาน เราใช้ชีวิตในแต่ละวันที่ไหนมากที่สุด ก็จะพบว่าหลายคนอยู่กับงานหรือที่ทำงาน
และหลายคนที่ทำงานมาแล้วก็จะพบว่า“โห!..เราฟันฝ่าอะไรมาตั้งหลายอย่าง” บางคนพบว่ายังอยากอยู่ต่อไป บางคนอยู่หรือเพิ่งเข้ามาทำงาน รู้สึกว่าอยู่แล้วไม่ปลอดภัย อยากย้ายเหลือเกิน รวมถึงล่าสุดได้มีโอกาสได้คุยกับส่วนราชการ ไปทำแผนเรื่องคน เจอข้อมูลตัวหนึ่งอาจจะเกี่ยวกับงานวิจัย 2 ปีที่แล้วที่ทำเรื่อง Gen Z สถิติการลาออกที่เร็วที่สุดของข้าราชการจริงๆ กว่าที่จะรับราชการได้ต้องสอบภาค ก ภาค ข ภาค ค บางคนใช้เวลาหลายปีในการสอบ ใช้เวลาหลายปีในการเตรียมตัว แต่สถิติการลาออกที่เร็วที่สุดก็คือครึ่งวัน หลังเจอหัวหน้างานเรียกไปชี้แจงงาน”
รศ.ดร.สุนิสา ช่อแก้ว อาจารย์สาขาวิชาบริหารรัฐกิจ คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ กล่าวในการบรรยายหัวข้อ “Safe Zone พื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจในที่ทำงาน” ในงาน “Direk Talk :มองโลก มองไทย มองไปข้างหน้า” จัดโดยศูนย์วิจัย ดิเรก ชัยนาม คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ เมื่อเร็วๆ นี้ ถึงเสียงสะท้อนหรือกระแสที่เกิดขึ้นหมู่คนวัยทำงาน ซึ่งจากข้อค้นพบข้างต้น เป็นที่มาของการศึกษาเรื่อง “พื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจในที่ทำงาน” แต่ด้วยความที่อยู่คณะรัฐศาสตร์ จึงเน้นไปที่ “คนทำงานภาครัฐ” เป็นหลัก
ส่วนคำว่าพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจในที่ทำงาน มีนักวิชาการให้นิยามไว้ คือ เอมี เอ็ดมอนด์สัน (Amy Edmondson) จาก Harvard Business School มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด สหรัฐอเมริกา มีผลงานตีพิมพ์ในปี 2542 ในชื่อ “Psychological Safety and Learning Behavior in work team” ให้ข้อสรุปว่า หากมีพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจ คนในทีมก็จะอยากเรียนรู้และพัฒนาตนเอง ทำให้ผลงานที่ออกมาดีขึ้น
“ถ้าดูจากความหมาย เรื่องของพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจก็หมายถึงคนในทีมมีความเชื่อร่วมกันว่าที่ทำงานของตัวเองนั้นปลอดภัยพอที่เขาจะเสี่ยงที่จะแสดงออกโดยที่ไม่ต้องกังวลว่าจะถูกมองว่าไม่ดี-ไม่เก่ง หรือความคิดนี้มันแย่ และไม่กลัวที่จะถูกตำหนิ หรือไม่ต้องกลัวว่าความเสี่ยงที่เขารายงานไปจะเป็นผลลบกับตัวเอง” รศ.ดร.สุนิสา อธิบาย
รศ.ดร.สุนิสา เล่าต่อไปว่า งานวิจัยที่ทำนี้ใช้การเก็บข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างบุคลากรในภาครัฐจำนวน 417 คน แบ่งเป็นข้าราชการร้อยละ 83 พนักงานราชการ ร้อยละ 9.1 ที่เหลือเป็นประเภทอื่นๆ เพศชายร้อยละ 39 หญิง ร้อยละ 59 ที่เหลือคือ อื่นๆ อายุส่วนใหญ่อยู่ในช่วง 35-39 ปี รองลงมาคือ 30-34 ปี และ 25-29 ปี ตามลำดับ โดยรวมถือเป็นคน Gen Y อายุงานเฉลี่ย 1-5 ปี มีข้อค้นพบที่น่าสนใจ ดังนี้
1.เพื่อนร่วมงานยังเป็นที่ปรึกษาเรื่องงานได้..แต่ไม่แน่ใจหากเป็นเรื่องส่วนตัว กลุ่มตัวอย่างให้คะแนนความกล้าที่จะถามเพื่อนร่วมงานหากไม่เข้าใจหรือมีปัญหาเรื่องงานในเกณฑ์มากที่สุดหรือมาก แต่หากเป็นเรื่องส่วนตัวจะได้คะแนนน้อยที่สุด ซึ่ง “หลายคนอาจบอกว่าไปทำงานเกี่ยวข้องอะไรกับชีวิตส่วนตัว? แต่จริงๆ แล้วปัญหาส่วนตัวส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงาน” เช่น สภาพเศรษฐกิจ การเจ็บป่วยของสมาชิกในครอบครัว
“จำได้ว่ามีครั้งหนึ่งไปลงพื้นที่ทำ Workshop เพื่อพัฒนากระบวนการให้บริการของภาครัฐแห่งหนึ่ง แล้วเราก็ให้มีกระบวนการปรึกษาพูดคุยกันกับเพื่อนในกลุ่ม พบว่าหลังจากที่กลุ่มได้พูดคุยกันแล้วมีคำพูดแบบนี้เกิดขึ้น “อ๋อ..พี่เขาเป็นแบบนี้นี่เอง มันถึงส่งผลกระทบมาที่ทำงาน” ซึ่งแปลกมากเลยเพราะหลายท่านทำงานอยู่ด้วยกันเป็นสิบปี แต่ไม่เคยรู้เลยว่าทำไมทุกครั้งที่มาทำงานเขาหงุดหงิดเสมอ และส่งผลกระทบต่อความสัมพันธ์ในที่ทำงาน
แต่ที่ยิ่งไปกว่านั้นคือหน่วยนี้เป็นหน่วยที่บริการประชาชนด้วย มันไปกระทบต่อการให้บริการประชาชนทันที เขาปิดประตูใส่ด้วยภาษากาย ภาษาพูด “มาติดต่อใหม่วันหลังนะ” เพราะว่าสิ่งที่มันเป็นประเด็นบางอย่าง พอบางครั้งการพูดคุยกันอาจจะพูดในประเด็นที่เราสบายใจ ก็ช่วยทำให้ปัญหาบางอย่างมันคลายลง ช่วยทำให้เกิดสิ่งที่เรียกว่าความเห็นอกเห็นใจกันมากขึ้น การจัดการทีม จัดการงาน เกลี่ยงาน ก็อาจดีขึ้นด้วยก็ได้” รศ.ดร.สุนิสา ยกตัวอย่าง
ข้อค้นพบต่อมา 2.เมื่อเปลี่ยนจากเพื่อนร่วมงานเป็นหัวหน้างาน..ความกล้าถามกล้าขอคำปรึกษาของคนทำงานก็ลดลง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องงานหรือเรื่องส่วนตัวก็ตาม เช่น เคยเจอกรณีหนึ่ง พ่อแม่ป่วยหนักระดับคาบเส้นความเป็น-ความตาย แต่ลูกน้องไม่กล้าขอหัวหน้าลาไปเยี่ยม 3.คนทำงานมองการทำงานร่วมกับทีมค่อนข้างดี..เว้นก็แต่เรื่องประสานส่งต่อ ในมุมที่น่าทึ่งคือปัจจุบันวัฒนธรรมองค์กรของภาครัฐยอมรับความแตกต่างหลากหลายมากขึ้น แต่มีข้อสังเกตเรื่องการส่งต่อปัญหาหรือข้อเสนอแนะที่ได้รับมา
เช่น เจ้าหน้าที่หน้างานมีประชาชนร้องเรียนเข้ามาก็รับเรื่องไว้ แต่ก็ไม่แน่ใจว่าเมื่อส่งเรื่องต่อไปแล้วจะได้ผลคืบหน้าอย่างไร ซึ่งหากมองในแง่ของโจทย์ที่บอกว่ากำลังคนภาครัฐจะต้องทำงานให้เชี่ยวชาญมากขึ้น เก่งกาจมากขึ้น แก้ปัญหาประชาชนได้ดีขึ้น เรื่องนี้ก็อาจเป็นอุปสรรคอย่างหนึ่ง 4.คนทำงานมีความเครียดในระดับหนึ่ง..แต่ก็ยังพอทนได้ ยังมองว่ามีโอกาสก้าวหน้าในองค์กร มีความหยวนๆ ยอมรับและขอโทษหากทำผิด (แต่ไม่ถึงขั้นรับผิดรับชอบ-Accountability) และเห็นว่าการทำงานภาครัฐคือการได้ทำประโยชน์กับส่วนรวม
5.แม้คนทำงานจะอยู่ในองค์กรแล้วมีความสุขดี..แต่จะไม่แนะนำคนใกล้ตัวให้มาทำด้วย คนทำงานภาครัฐยังให้ความสำคัญกับการทุ่มเททำงาน และยังรู้สึกภูมิใจที่ได้เข้ามาทำงานตรงนี้ แต่เมื่อถามว่าจะแนะนำญาติหรือเพื่อนเข้ามาทำงานนี้ด้วยหรือไม่? คะแนนที่ตอบว่าแนะนำกลับได้ค่อนข้างน้อย ก็น่าสนใจว่าเป็นเพราะเหตุใด? และ 6.คนทำงานยังมองว่างานภาครัฐมีความท้าทาย..แต่ไม่ชัดเจนเรื่องโอกาสในการเติบโต คนทำงานยังเห็นว่าภาครัฐมีงานใหม่ๆ มาให้ทำ และสามารถเสนอความคิดเห็นได้ แต่ไม่แน่ใจว่าอนาคตของตนในองค์กรจะไปได้ถึงจุดไหน
โดยสรุปแล้ว หากนับจาก 0 คือไม่ดีเลย ถึง 10 คือดีที่สุด คะแนนเรื่องพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจในที่ทำงาน ในมุมมองของบุคลากรภาครัฐ อยู่ที่ 6.95 ถือว่าไม่แย่แต่ก็ยังไม่ดี ส่วนเรื่องความสุขในที่ทำงาน อยู่ที่7.05 ดีขึ้นมาเล็กน้อย แต่ก็มีข้อสังเกตว่า “กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่เป็น Gen Y ที่อดทนต่อความเจ็บปวดได้ดีกว่า” หากกลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่เป็น Gen Z ก็เชื่อว่าผลที่ออกมาน่าจะเป็นอีกแบบหนึ่ง
“บังเอิญเป็น Gen Y ที่มีความอดทน “ไม่เป็นไร!..สุกๆ ดิบๆ ไปก่อน” ก็ยังแบบนี้ได้อยู่” รศ.ดร.สุนิสา กล่าว
SCOOP@NAEWNA.COM
โปรดอ่านก่อนแสดงความคิดเห็น
1.กรุณาใช้ถ้อยคำที่ สุภาพ เหมาะสม ไม่ใช้ ถ้อยคำหยาบคาย ดูหมิ่น ส่อเสียด ให้ร้ายผู้อื่น สร้างความแตกแยกในสังคม งดการใช้ถ้อยคำที่ดูหมิ่นหรือยุยงให้เกลียดชังสถาบันชาติ ศาสนา พระมหากษัตริย์
2.หากพบข้อความที่ไม่เหมาะสม สามารถแจ้งได้ที่อีเมล์ online@naewna.com โดยทีมงานและผู้จัดทำเว็บไซด์ www.naewna.com ขอสงวนสิทธิ์ในการลบความคิดเห็นที่พิจารณาแล้วว่าไม่เหมาะสม โดยไม่ต้องชี้แจงเหตุผลใดๆ ทุกกรณี
3.ขอบเขตความรับผิดชอบของทีมงานและผู้ดำเนินการจัดทำเว็บไซด์ อยู่ที่เนื้อหาข่าวสารที่นำเสนอเท่านั้น หากมีข้อความหรือความคิดเห็นใดที่ขัดต่อข้อ 1 ถือว่าเป็นกระทำนอกเหนือเจตนาของทีมงานและผู้ดำเนินการจัดทำเว็บไซด์ และไม่เป็นเหตุอันต้องรับผิดทางกฎหมายในทุกกรณี